🔍 SIM — DÁ PARA VERIFICAR INDÍCIOS, MAS A PROVA PRECISA SER BEM FEITA
Como advogado empresarial, a resposta mais segura é: você consegue checar sinais de autenticidade e também pode buscar confirmação formal, mas a empresa precisa agir com método e documentação, para não gerar risco trabalhista (inclusive por acusação indevida).
✅ O QUE VOCÊ PODE (E DEVE) CHECAR NO ATESTADO
Antes de qualquer medida mais dura, vale conferir:
- Identificação do profissional: nome, CRM/UF (ou CRO, etc.), assinatura e/ou carimbo
- Identificação do empregado: nome completo e, quando houver, algum identificador
- Data e período de afastamento (se estão claros e coerentes)
- Rasuras, cortes, fontes diferentes, desalinhamentos e “montagens”
- CID: em regra, não é obrigatório. ⚠️ E o diagnóstico é informação sensível
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🛡️ COMO CONFIRMAR DE FORMA MAIS SEGURA: OFÍCIO/REQUERIMENTO AO HOSPITAL (VIA ARQUIVOS MÉDICOS OU DIRETORIA)
Se houver suspeita consistente, a empresa pode adotar um caminho mais forte e documentado: encaminhar um ofício (ou preencher um requerimento de verificação de veracidade) diretamente ao Setor de Arquivos Médicos (SAME/Prontuário) ou à Diretoria do hospital/clínica.
Nesse contato formal, a empresa pode solicitar que o estabelecimento confirme objetivamente, por exemplo:
- ✅ Se o trabalhador foi atendido na data em questão
- ✅ Se existe registro no Boletim de Atendimento Médico (ou equivalente)
- ✅ Se o médico emissor do atestado trabalha no local
- ✅ Se o médico confirma que foi ele quem emitiu o documento
⚠️ O ponto-chave é pedir confirmação de veracidade e de registros, sem exigir detalhes clínicos desnecessários.
⚖️ DOCUMENTAÇÃO É TUDO (E A PUNIÇÃO SÓ VEM COM PROVA CONCRETA)
📌 É de extrema importância que a empresa:
- documente a suspeita (o que chamou atenção e por quê)
- registre as tentativas de verificação (ofício/requerimento, protocolo, data, responsável)
- aguarde a resposta formal do hospital antes de concluir qualquer coisa
✅ Só após a resposta do estabelecimento, a empresa deve avaliar as medidas cabíveis. Isso porque, para aplicar qualquer punição (advertência, suspensão e, especialmente, justa causa), é essencial ter prova concreta de que o trabalhador apresentou atestado falso.
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