ANÁLISE PRELIMINAR: A EFICÁCIA DA DECLARAÇÃO DE COMPARECIMENTO NA JUSTIFICATIVA DE AUSÊNCIAS LABORAL
A gestão de recursos humanos em qualquer empresa exige clareza e conformidade legal, especialmente no que tange à justificativa de ausências de colaboradores. Uma questão recorrente que gera dúvidas e potenciais passivos trabalhistas é a distinção entre a declaração de comparecimento e o atestado médico para fins de abono de faltas. A percepção comum de que qualquer documento que comprove a presença do empregado em um compromisso externo automaticamente justifica sua ausência laboral é, em regra, equivocada e merece uma análise jurídica aprofundada.
Este artigo visa elucidar a correta aplicação e o valor probatório de cada um desses documentos, fornecendo diretrizes essenciais para a conformidade das políticas internas das empresas.
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: DISTINÇÃO ENTRE ATESTADO MÉDICO E DECLARAÇÃO DE COMPARECIMENTO
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a legislação correlata estabelecem as hipóteses de interrupção ou suspensão do contrato de trabalho que ensejam o abono de faltas. O atestado médico, em particular, possui um regramento específico e uma força probatória consolidada para justificar a ausência do empregado por motivo de doença.
Conforme o Art. 6º, §1º, “f”, da Lei nº 605/49, regulamentado pelo Decreto nº 27.048/49, e a Súmula 15 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), o atestado médico ou odontológico, devidamente emitido por profissional competente, é o instrumento hábil para justificar a ausência do empregado ao serviço em decorrência de enfermidade. Para sua validade, o atestado deve conter:
- TEMPO DE AFASTAMENTO: Indicação clara do período necessário para a recuperação do empregado.
- DIAGNÓSTICO (CID): Informação sobre o Código Internacional de Doenças (CID), que, embora não seja obrigatória sem a expressa autorização do paciente para preservar o sigilo médico, é um elemento que confere maior robustez ao documento.
- IDENTIFICAÇÃO DO PROFISSIONAL: Nome completo do médico/dentista, número de registro no Conselho Regional de Medicina (CRM) ou Odontologia (CRO), assinatura e carimbo.
Por outro lado, a declaração de comparecimento – documento que atesta a presença do empregado em consultas, exames, audiências judiciais, cursos ou outros compromissos – não possui, por si só, o condão de abonar faltas. Sua função primordial é comprovar a presença do indivíduo em determinado local e horário, mas não necessariamente a incapacidade para o trabalho.
Para que uma declaração de comparecimento possa justificar a ausência e, consequentemente, o abono da falta, é imprescindível que haja previsão expressa em:
- ACORDOS OU CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO (ACT/CCT): Instrumentos normativos que podem estabelecer condições mais favoráveis aos empregados.
- REGIMENTO INTERNO DA EMPRESA OU POLÍTICA INTERNA ESPECÍFICA: Normas criadas pelo empregador que, desde que não contrariem a legislação, podem regulamentar a aceitação de tais declarações.
Na ausência de tais previsões, a declaração de comparecimento não exime o empregado da obrigação de compensar as horas não trabalhadas ou de sofrer o desconto correspondente em sua remuneração.
ESTRATÉGIA RECOMENDADA: GESTÃO DE AUSÊNCIAS E POLÍTICAS INTERNAS
Para as empresas, a gestão eficiente e legalmente segura das ausências de seus colaboradores é um pilar da boa governança corporativa e da prevenção de litígios trabalhistas. Recomenda-se a adoção das seguintes estratégias:
- ELABORAÇÃO DE POLÍTICA INTERNA CLARA: Desenvolver e divulgar um regimento interno ou uma política de gestão de ausências que detalhe quais documentos são aceitos para justificar faltas e abonar horas. Esta política deve ser comunicada de forma transparente a todos os colaboradores.
- CONSULTA A ACT/CCT: Manter-se atualizado quanto às disposições dos Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho aplicáveis à categoria profissional, verificando se há cláusulas que prevejam o abono de faltas mediante declaração de comparecimento.
- ORIENTAÇÃO AOS COLABORADORES: Educar os empregados sobre a diferença entre atestado médico e declaração de comparecimento e as consequências de cada um para a jornada de trabalho e remuneração.
- REGISTRO E CONTROLE: Implementar um sistema eficaz para o registro e controle das ausências e dos documentos apresentados, garantindo a rastreabilidade e a conformidade.
CONSIDERAÇÕES ADICIONAIS: PREVENÇÃO DE LITÍGIOS E SEGURANÇA JURÍDICA
A ausência de uma política clara ou a interpretação equivocada da legislação trabalhista pode gerar conflitos internos e, em última instância, ações judiciais. A empresa que não se resguarda com políticas bem definidas e comunicadas corre o risco de:
- DESCONTOS INDEVIDOS: Realizar descontos salariais sem amparo legal, gerando passivo trabalhista.
- RECUSA DE ABONO: Recusar o abono de faltas em situações que a legislação ou instrumentos coletivos o prevejam, também resultando em litígios.
- FALTA DE PADRONIZAÇÃO: Criar um ambiente de incerteza e tratamento desigual entre os colaboradores.
A boa-fé nas relações de trabalho é um princípio fundamental. Contudo, a clareza nas regras é essencial para evitar mal-entendidos e garantir a segurança jurídica tanto para o empregador quanto para o empregado.
PRÓXIMOS PASSOS: REVISE SUAS POLÍTICAS E BUSQUE ASSESSORIA JURÍDICA
Para garantir a conformidade legal e a eficiência na gestão de ausências em sua empresa, recomendamos:
- REVISÃO DAS POLÍTICAS INTERNAS: Avalie e atualize seu regimento interno e suas políticas de RH para que estejam alinhados com a legislação vigente e os instrumentos coletivos aplicáveis.
- TREINAMENTO DA EQUIPE: Capacite sua equipe de RH e gestores sobre as regras de justificativa e abono de faltas.
- ASSESSORIA JURÍDICA ESPECIALIZADA: Consulte nosso escritório para uma análise aprofundada de suas políticas e para a elaboração de documentos que garantam a segurança jurídica de sua empresa.
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